צוות סי.וי.פול על אפליה בגיוס עובדים – תביעות וחוקים

כל מה שצריך לדעת על אפליה בגיוס עובדים.

על תביעות בבית הדין לעבודה בנושא אפליה אסורה בתהליכי גיוס עובדים היריעה קצרה מלספר. אבל אם ננסה לקצר עבורכם – קנסות. הרבה קנסות ובסכומים לא קטנים. ארגונים שלא נענים לחוק שיוון ההזדמנויות בעבודה מקבלים קנסות מנהלתיים וגוררים משפטים ארוכים מול מחפשי עבודה שמחליטים לתבוע אותם.

הזכות לעבוד ולהתפרנס בכבוד היא זכות בסיסית של אדם ומעסיק שבוחר להפלות אדם ולמנוע ממנו העסקה שכזאת על בסיס אפליה, לא רק שמונע מעצמו להיחשף למועמד לעבודה שיכול להיות מצוין עבורו, אלא גם עובר על זכותו הבסיסית של אותו אדם. כשעוברים על חוק שיוון ההזדמנויות בעבודה פוגעים בכבודו של האדם, בחרותו, בנפשו וביכולתו להתפרנס.

מעבר לבעיה הערכית באפליה ובחוסר שוויון בין מועמדים, חשוב להבין שלפרסם מודעת דרושים בנוסח מפלה או לשאול שאלה לא נכונה בראיון עבודה חושף אתכם לתביעה פוטנציאלית. כל ארגון שמעסיק מעל שישה עובדים שביצע עברה על חוק זה חשוף לתביעה. צוות סיוי פול אסף עבורכם את הדברים שאסור לשאול בראיון עבודה או לפרסם במודעת הדרושים.

לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח 1988 בלשונו לחצו כאן

על פי החוק, הגורמים לאפליה אסורה הם הבחנה בין מועמדים לגיוס על רקע גילם, מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, דתם, הריון, הפריה חוץ גופנית, טיפולי פוריות, שירותם הצבאי או שירות המילואים, גזע, ארץ מוצא, הורות, לאום, השקפה, דעה פוליטית או תמיכה במפלגה.

מתוך כך חשוב שלא לציין פרטים אלו בצורה ישירה או עקיפה בהליך גיוס העובדים בכלל (וכמובן גם בהליך ההעסקה עצמו או הפיטורין), ובמודעת הדרושים וראיון העבודה בפרט.

הימנעות מתביעות בנושא אפליה במודעות דרושים - איך עושים את זה?

ראשית כל, כדאי להיות מודעים לחוק ולכן טוב שאתם קוראים את המאמר הזה. המאמר מרכז עבורכם את הדברים שאסור לשאול בראיונות עבודה ואת מה שאסור לפרסם במודעת הדרושים אבל חשוב לזכור שגם כל עוד העובד מועסק בארגון וגם בהליך הפיטורין שלו חשוב לשמור שלא להפלותו.

בעת ניסוח מודעת דרושים חשוב לשים לב שלא לנסח מודעה בצורה שמשתמעת ממנה אפליה ישירה או עקיפה. התמקדו בכישורים המקצועיים הדרושים למשרה והתרכזו בפירוט על המשרה, איפה היא מתבצעת, מה העבודה בפועל, לאיזה צוות נכנס העובד, תנאים ודרישות מקצועיות בלבד.

מודעה חייבת לפנות לשני המינים. הימנעו מלציין גילאים, רקע עדתי, מוצא, דת, לאום או כל המשתמש מן החוק (הרשימה מפורטת בפסקה הרביעית של מאמר זה). שימו לב להימנע גם מאפליה עקיפה. האפליה העקיפה היא כזאת שכוללת אמות מידה שאינן קשורות לתפקיד על מנת לחסום את דרכו של מועמד למשרה. אפליה עקיפה יכולה לבוא לידי ביטוי בבקשה לשירות צבאי או לאומי (מה שעלול להפלות חרדים או ערבים) למשל.

דוגמאות למשפטים מפלים במודעות דרושים:

"דרושות נשים ייצוגיות" "דרושים חברה צעירים" "דרושים דוברי רוסית בלבד" "דרוש מהנדס מכונות" " דרוש/ה מהמגזר החרדי בלבד " "דרושה מזכירה" ""דרושים עובדים אחרי צבא" "דרושות 2 דוגמניות אינטליגנטיות מסוכנות להסברה בעמדה וחלוקת עלוני מידע"

הימנעות מתביעות בנושא אפליה בראיונות עבודה – איך עושים את זה?

הפיצויים הגדולים ביותר שנרשמים בתביעות בבתי הדין לעבודה הם בגלל ראיונות עבודה בהם נשאלו המועמדים שאלות מפלות. על פי החוק, מעסיק אינו רשאי לשאול במסגרת ראיון העבודה שאלות שיכולות לפגוע בשוויון או להוביל להחלטות לא מקצועיות ולא שוויונית לגבי מועמד כזה או אחר.

שימו לב להימנע משאלות שיכולות להשתמע באפליה ישירה או עקיפה. אל תשאלו בראיונות העבודה שאלות מטרידות או שאלות שחודרות לפרטיותו של המועמד. אסור לשאול שאלות על הריון, על המצב המשפחתי וכולי, נסו להתמקד בשאלות הקשורות לעבודה, להשכלה המתאימה או לניסיון התעסוקתי בלבד. תשאלו את השאלות שרלוונטיות למשרה ולא שאלות על חייו האישיים של המועמד.

דוגמאות למשפטים מפלים בראיונות עבודה:

"כמה ילדים את מתכננת?" "את תצטרכי לעבוד כמו גבר" "כמה ילדים יש לך? מי מוציא אותם מהמסגרות?" "את בהריון?" "מה מצבך המשפחתי?" "מהו הפרופיל הצבאי שלך?" "מאיפה עלית לארץ?" "מי עוזר לך עם הילדים?" "כמה ימי מילואים אתה עושה בשנה?"

לסיכום, מעבר לתביעות שאתם עלולים להיות חשופים אליהם כשאתם מפלים מועמדים מטעמים שאינם ענייניים או מקצועיים, אנחנו ממליצים למעסיקים שעובדים איתנו – אל תפסלו שום מועמד או מועמדת של רקע שאיננו מקצועי. הגיל של אדם, דתו, מגדרו, או כל נתון אחר אישי על חיו, לא מהווים אינדיקציה לאיך הוא כעובד. נוסף על כך, העסקה מגוונת היא יתרון ולא חיסרון. שילוב עובדים שונים ממגזרים שונים, השקפות עולות שונות או גילאים שונים יוצרת גמישות מחשבתית ורב גוניות במחשבה בעת קונפליקטים או משימות.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.
* כל הדעות והעמדות המובעות הן אך ורק של המחברת.
* הכותבת היא דניאל ביטון, סמנכ"ל שיווק ופיתוח עסקי, ג'וב נינג'ה.